部门管理层出了问题。
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一个部门离职率太高说明什么？
人员的稳定性无法说明一个公司的好坏，但人员的流动性一定可以。一个部门离职率太高可能说明了几个问题：公司不重视个人发展、业务没前途、人事关系混乱。我的朋友就亲身经历过这样的事情。
他所在的公司成立了新项目，调他过去作为二把手。起初他工作还算顺利，随着对这个项目的参与越来越深，他开始被各种问题所困扰。
首先是团队管理难题。项目发展需要不断扩充团队，他所参与的项目是一个创收型业务，上级领导野心太大，业务还在启动阶段，就组建了一支几十人的队伍。这样庞大的队伍，人多事少，管理成了难题。由于招聘时的粗放，很多人加入之后并不好管理，可干的事情不多，这些人清闲惯了，一点小事也互相推诿，一个个都好高骛远。
其次是业务发展难题。项目发展了四五个月的时候，团队已经膨胀到百人，由于前期基础没打扎实，业务开始频频出问题，领导怕他的上级责怪，一次次拉出一线员工做替罪羊。但这样的做法并没有解决问题，同时还失了人心。经历几次这样的事情后，团队内形成了劣币驱逐良币的态势，那些优秀的人逐渐离职，留下了一群能力不强的人。没有可靠可用之人，业务也像滑铁卢一样一落千丈。业务下滑，公司资源开始收紧，朋友的领导为了招揽更多人才，决定盘点现有团队，去除无用之人，招募更多人才加入。
接下来就是人员盘点的难题，盘点的动作太大，一轮轮的人员盘点下来，折腾的团队人人自危、疲惫不堪，团队成员敢怒不敢言。随着持续的盘点解职和对外招募新成员，朋友所在的部门进入了一个怪圈，新人来了之后往往待不住，不久便会离开，于是只能再次招募，而在职员工做事循规蹈矩，找不到半点错处，但就是做不出成绩。团队盘点的同时，业务愈发低落，最终被老板叫停——缩编。
最后是缩编的难题，也就是主动辞退一部分员工，缩编大概进行了一个季度，百十人的团队先缩编到百人以内，然后是八十人、五十人、二十人…最后只保留了非常核心的骨干成员。
这个项目从开始到散场短短两年，期间离职率高只是一个外在的表现，深层原因是领导只把人看作工具，不重视大家的个人发展和感受，持续的入职离职导致大家都没有心思去思考业务…
因此，一个部门离职率太高，说明这不是一个值得加入的部门，在公司不重视个人发展、公司业务没前途、公司人事关系混乱这些问题的困扰之下，一个人难以思考个人发展。就像我朋友一样，最终心力交瘁的选择了离开。
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说明有我在
领导管理出现问题，特别是不同于其他部门的管理制度，有失公平，失去人心，而员工作为公司的被管理者，不能改变领导，也只能选择离开罢了。
势力群维护自己吧或许
如果一个部门离职率太高，只能说明这个部门是传销组织。且传销组织离职率确实高。
离职率高如果是一个错误的话，那么这个部门经常犯错，如果一个部门经常犯错，那么，部门之上的领导同样在犯错，公司也同样在犯错。
可能其它部门比较安逸吧
整个部门离职率高，足以说明，公司制度有问题，让员工难以实施和接受。
1，干得不开心2，待遇不够好
管理者失职
我想有以下几个原因吧，第一，活多钱少贡献收入不成比例太累了。第二，部门领导高高在上不把职工当人看太憋屈。第三，这种部门工作没有发展前景换个有发展前途的。第四，危桥性太高钱虽多还是小命重要。
一句话加班多
最简单工资低啊。出来工作赚钱，一发工资那么点，吃喝完就没剩多少了，甚至不够用。肯定不会在这边浪费时间啊
其他可能还有部门负责人不会带人等等，但是最重要还是赚不到钱
一个公司离职太高说明什么！应该这样问，表示有很大问题撒
现在，对职场人来说离职已经是一件大家司空见惯的事情了。但是，对一家公司来说，如果一家公司的离职率很高，这就会从中反应出一些问题。
一、领导无能
对一个部门来说，部门领导能力的强弱会在一定的程度上影响整个部门在公司的地位。在一家公司里面，有的领导不管是说话还是做事都会显得非常的强势。他们的这种强势一方面是由于这些领导的自身能力比较强，他们对自己的部门比较自信，另一方面的原因在于这些人懂得为人处事的哲学，他们在公司里面懂得做人做事，所以就算他们做事比较强势，别的部门的人也不能拿他怎么样。
而与之相反的是，有些领导在公司里面就会混的比较尴尬。由于这些领导的自身能力不强，他们在公司的影响力不是很高，所以这就会导致这些领导在沟通和协调一些事情的时候会有一些不自信。同时，当公司有好的资源的时候，这些软弱的领导也很少能为他的下属争取一些资源和好处。久而久之，这个部门的下属就会觉得他们跟着这个领导不仅学不到什么东西，而且自己还会被别的部门的同事看不起。时间长了，这个部门就会经常出现一些员工离职的情况。
二、部门不受公司重视
对每家公司来说，每家公司都有主力部门和辅助部门。主力部门对公司的业绩增加和长远发展起着决定性的作用。拿现在的互联网公司来说，大多数的互联网公司会有产品部、开发部、测试部、市场部、运营部、财务部、人事部。在这些部门当中，其中的开发部、产品部、测试部、运营部就是一些比较重要的部门。如果一家互联网公司没有了这几个部门，那公司的发展就会出现瘫痪。
而对于一些辅助部门来说，很多情况就不像我们所想象的那样了。此时，如果这些辅助部门的工作多且杂，部门员工的工资不高，同时公司其他部门的人还看不起这些辅助部门的人的时候，这些辅助部门的同事就会觉得自己的工作没有多大的价值，他们是可有可无的一种存在。在一定的条件刺激之下，这些辅助部门的人就会离开这家公司去找寻新的发展。
三、领导对待下属不公平
对下属来说，每一个下属都希望自己能够跟着一个有能力、脾气好、公平对待下属的领导，毕竟跟着这样的领导至少有以下几点好处：一可以学到专业的处理问题的能力和技巧；二是可以借助领导的名声和声誉获得更多的资源和支持；三是员工自己可以尽量的排除领导分工不均所带来的影响，这样下属就可以更加安心地做好领导安排的工作。
而与之相反的是，有的领导在对待下属的时候就会显得很不公平。大家同在一个部门工作，但是有的人因为他们和领导的关系比较好，所以他们一天就会显得比较轻松，而有的人则是一天到晚忙的不可开交。对于那些做的多的人来说，由于他们一直是在高压和紧急情况下做事，所以他们做的多就会错的多，错的多就要背锅挨骂。对于下属来说，他们一两次背锅挨骂也就算了，可是如果他们长期背锅挨骂，这样的事情相信换上谁都是难以承受的，所以时间长了，一些人就会想着跳出这个坑。
肯定跟直接管理的人有关系，人都是不愿意受气的。
没有什么别的原因，分析来分析去的，就是直系领导的问题
有比这个部门还要好的部门！你说呢？
如果是部门离职率过高而不是公司离职率高，那基本原因都在部门负责人这里。
对于一个部门来讲，部门负责人的能力和责任心基本上跟部门的整体状况息息相关。
那么如果公司某个部门的离职率过高，作为人力资源肯定要先与部门负责人沟通，重新审视部门负责人的相关管理和沟通能力。促进部门负责人提升管理水平。管理水平无法提升的，那就要考虑寻找合适的对象予以备用。
说明这个岗位的机制有问题。