有些人把单位看成是一个养老福利机构，一心揣摩领导的心思去迎合领导的心里需求，投其所好，博得领导的欢心。加深领导对自己的好印象。得到领导的赏识，晋升加薪，谋求更大的利益。把心思不用在企业发展上，有利可图时，一个个都人心所向，好话连篇，企业没落了，一个个视而不见，溜之大吉。这样的人看似忠诚可靠。实则就是一个混江湖。
圈内，帮内……
把公司的事情，当成自己的事情的人。
老板为什么拿的钱比员工多，那是因为老板承担的责任和风险更大。公司亏损了，倒闭了，员工大不了换份工作。老板可能底裤都赔进去了。员工出现一些重大失误了，顶多扣些工资，骂两句，老板确要承担相应的损失风险。
能力强，会办事，这个老板当然都喜欢，也更容易被提拔。但是，老板还是希望能有员工把公司的事情当成自己的事情去想去做的。能帮公司提前去规避一些风险，能及时去处理一些问题。毕竟，相对于问题发生后要去赔偿所花费的成本，老板更愿意去把这些钱付给那些能提前解决问题的员工身上。
如果能力很强，各方面也表现良好，但一有什么事情，就先想着自己做多做少。想着又不是自己的损失，老板不差钱的。这种员工，老板也不觉得省心。
这里就有一个问题了？那到底是你给我发1万块工资，我给你做1万块的事情呢？还是你先给我做到1万块的事情，我再给你发1万块/甚至5000块工资呢？
遇到对的老板，你会得到你该得的。
遇到坑的老板，不管你做多少，他都会以最低的价格去留住你。那你做还是不做呢？那你还要不要把公司当做自己的事情做呢？
从利益角度来说，你很多时候可能得失所望。
从个人成长角度说，这是你在职场最快的成长赛道。
先有伯乐然后有千里马，一个有魄力、有识人能力的老板，确实能提拔出很多千里马，为己所用。
但，千里马常有，而伯乐不常有。
还是，先努力把自己变成千里马吧。
人在职场，哪些人会受到重用提拔？
1、忠诚，有担当，为公司着想，为领导分忧；
2、具有结果导向型的工作方式，使命必达，没有借口，没有理由；
3、敬业，有进取心，自发自动；
4、心有大爱，主动帮助他人；
5、懂感恩，有奉献精神。
我在一家800余人规模的中小企业担任后勤工作。据我这多年来的观察，发现我的老板最喜欢提拔具有以下这三种思维型的人才：
1.发电机思维型人才
这种类型人才的最大特点是：他们只为了目标而工作，所以，他们通常都喜欢设定超越原本的目标。他们虽然有时会过于专注特定目标任务而看不到大方向，但是再困难的任务，他们都会奋不顾身地准时完成。目前，公司的生产部王经理和行政部刘经理，都属于这类思维型的人才。
2.建造者思维型人才
这种类型人才的最大特点是：他们更看重企业长期的发展而非短期表现，他们最常见的行为是，为团队制定出一套准则或找出未来的方向，让其他人能够依循。目前，公司的人资部华经理，就属于这类思维型的人才。
3.超越者思维型人才
这种类型人才的最大特点是：某些时候，他们表现出比老板本人更想服务“社会”，发挥影响力。不过，这类人不太在意公司股东的权益。换句话说，他们可能会放错业务重心，让企业承受一些短期的获利压力。但他们却是我们老板心目中未来的高管人选。目前，公司的销售部赵经理就属于这个类型的人。
自己行
有人说你行
说你行的人行
职场上被重用的人，有一些特质：
1.有能力，具备公司运营管理能力的高级管理者。
2.有高超的技术，可以独当一面的技术大拿。
3.有客户资源，销售方面很厉害的人。
4.忠诚，一心向公，甘于奉献，自动自发的工作。
5.有关系，可以给企业解决难题。
以上所有的，有一个前提，就是品德。
有才有德才是良品。有才无德就是毒品了，还不如那个无才有德的，起码可以培养。即使无才无德是废品，也比有才无德的强，因为有才无德的破坏力是很大的。所以，职场上被重用的人是在品德良好的基础上，择优而用的。
不请自来。
有一个日本人，叫福井克明。这个最大的成就，就是曾在日本多家公司工作过，而每一份工作，他都是从一个普通的职员，一跃成为公司高层领导。
为什么这个人能够在多家公司取得如此成就，备受领导重用呢？
今天，分享2个关于职场晋升的关键秘诀：
善于抓住机会，做高价值工作
无论从事什么行业，每个人的工作中都必然包含高价值的和日常工作。
那些高价值的工作，最大的特点就是能够最大程度地体现出你的职业价值，也就是说，当你完成了一项高价值工作的时候，往往能够获得极高的评价。
相反，过于注重日常工作，不仅会消耗你的工作热情，也会让人觉得，你这个人可有可无，不能在重要工作上发挥价值，久而久之就会形成恶性循环。
给工作赋予使命感
尽管我们不断告诉自己要多做高价值工作，但有些时候，我们就是会在每天的重复工作中，感觉无聊。消极情绪滋生是难免的，关键在于怎么摆脱它。
办法就是，给自己的工作赋予使命感，它可以指引你在职业之路上不断前进。
有一个小故事，两个卖水果的果农，当被问及正在做什么的时候，一个果农说在卖水果，另一个说在给更多的人提供健康、营养。我们要避免机械性工作，更要思考工作本身的价值，以及自身的价值。
总结一下，善于做高价值工作、在工作中提升自己的使命感，不管身处哪个行业，我们一样有机会可以平步青云。
个人浅见，希望对你有用。
职场上一般有下列特点的人会被提拔重用：一是品德好。比较正直公道，不阳奉阴为，当面一套背后一套，言行一致。二是能力强。能干事，会干事且能干成事！三是人缘好。说话做事有分寸有尺度，能够与领导、同事、下属关系和谐，团结共事，力所能及为有困难的人提供帮助，乐于助人。四是私心小。不时时处处光考虑自己得失，能够做到先公后私，大公小私，先人后己。
核心观点：职级并行改革已经开始铺开，部分公务员已经享受到了改革的实惠。很多人都认为，职级并行改革是一颗定心丸，无论工作表现如何，都会按点晋升。其实，职级并行不意味着进入了“绿色通道”，晋升的渠道和方式更加多元，晋升的限制也会更加严格。
具体分析：职级并行改革的目的是提升公务员积极性，发挥更大的作用，做出更好的成绩。那些自认为干好干坏一个样，梦想着吃大锅饭的思想是不可取的，虽然提升的可能性和机会更大了，但是并不是简单地“那好我好大家都好”，晋升的过程中也会遇到多方面的限制。
“时间”是硬条件，不符合级别年限，不会得到晋升
这是职级并行前后一如既往的硬性条件。职级并行后，科员分两级，主任科员和调研员分四级，巡视员分两级，每一级之间都需要具备两年的时间积累。如果不符合职级晋升的时间要求，不会得到晋升。在晋升的速度上，新办法对工作表现优异的公务员也有照顾，凡是公务员年度考核优秀的人，一次优秀可以直接这算半年，这是一种比较好的制度安排，有利于优秀人才的脱颖而出。
“名额”要看单位，有的单位限制部分名额，有的单位限制全部名额
职级并行并不是所有人齐头并进，对于不同级别的单位，都有不同的恶名规定。比如说，省级以上的单位，对一级主任科员以下，没有名额限制，只要具备晋升的条件，基本上都会获得晋升。市县级单位名额限制比较多一点，各地方案都规定了具体的比例，各层次职位不允许超过规定的名额限制。具体的名额限制办法，各地也会根据实际作出比较明确的规定。
“竞争”必然存在，领导可能犹豫不决，晋升要看时机和条件
职级并行的基本条件满足后，要想获得晋升，也必须经过单位集体研究决定，有些层次的晋升还需要组织部门备案。由于名额是有限的，各单位同等符合条件的人就可能存在竞争，到底让谁先晋升，这也是领导重点考虑的问题。尤其是公务员单位的工作绩效难以量化，考核的难度比较大，这在很大程度上考验着领导的管理智慧。如果遇到犹豫不决的领导，大家的晋升都会被耽误，如果心仪的晋升机会被年龄相仿的人占去，无形中会拉升自己的时间成本。
“处分”让人无奈，处分期限不到，不能顺利实现晋升
处分影响公务员的晋升，即使各方面条件非常吻合，在背着处分的情况下，会直接影响公务员的晋升。这也提醒每一位公务员，工作当中一定要尽职尽责，认真落实好领导安排的各项工作，千万不要因为自己的工作失误，承受更多的曲折，这是得不偿失的，也走了很多弯路。当然了，这并不是主张大家都躲活，工作中也要有担当的精神和勇气，不忘初心，为人民服务，才是我们进入公务员队伍的理想。
哪类人在职场容易被提拔重用？实事求是地说，别人的成功，你很难复制，但可以学习他人成功的内在客观规律。被提拔重用的人，各有各的特质、机遇和贵人，我们不能抱怨这些都不能复制，但我们可以学习他们身上共性的东西。有三类人，容易被提拔重用。
第一、能为上级担责分忧的人。
有些能干的员工，埋头做好本职工作，靠实力靠业绩说话，本以为可以获得上司青睐，但往往事与愿违。相反，那些主动贴近上司，似乎没干出什么大事的“红人”，却得到上司提拔重用？
那些“能人”往往会产生一种不满和怨恨，“不跑不送，原地踏步，又跑又送，年年进步”。其实，这是对那些人的误解。有些人围着上司转，并非巴结讨好，而是善于替上级分忧解难，只是上司和他们都不告诉你罢了。
记得有一位老上级告诫信得过的手下：一个单位，能干事、有业绩的能人其实很多，你不干别人干，总有想干事、想出头的能人，上司不担心他们消极，再说这种能人本身就有内驱力。上司更喜欢那种既有本事又能帮上司分忧解难的人。
这位老上级说：上司倚重那些“想领导之所想、急领导之所急”的人，他们能及时掌握上司的焦虑是什么？上司遇到什么难事？令上司头疼的麻烦是什么？总是能站在上司角度思考问题，迅速有效地解决掉上司的烦恼，能为上司担责分忧。
上司重用什么人？优先重用那些帮上司解决麻烦，而不是制造麻烦的人。有些有才华有个性的人，往往埋头做事，专注于本职，立足于事务本身，有时候还给上司制造麻烦，甚至让上司擦屁股。埋头苦干的人才，上司依靠他们干活，但内心里并不亲近他们，他们获得提拔重用的机会自然就少。
第二、在强化执行力中干成事的人。
行走职场，想干事的人多，能干事的人更多，但干成事的人并不多。为什么呢？想干事，只是一种动机，能干事只是一种能力，干成事需要方方面面的因素和条件。你会发现，职场上总有一些人抱怨“手下不给力、同事不配合、上司不支持”，把“不成事”归咎于别人。
要想获得上级的赏识提携，天时地利人和固然重要，关键还是要拿出扎扎实实的本事和实实在在的业绩。
如果不能为上级扛事儿，交待任务不出活儿，到时间点拿不出成绩来，你嘴再甜腿再勤，也没有哪位上司喜欢你。用一位老上级的话说，你要提拔进步，就算是万事俱备，关键还是要有行走职场江湖的“硬通货”（干成事）。
干成事，要注意一个关键点，要在强化执行力中干成事。执行力是行走职场的生命力，没有哪位上司喜欢“不听话”的干将，没有哪位上司倚重“主意多”的心腹。干成事的核心，是按照上司的意图完成任务，给上司增添光彩和增加业绩，而不是为了个人捞取功名。
你干事的出发点怀有私心，上司立即就能敏感地察觉到，从而不信任你。缺乏上司信任，你本事再大，也会被弃之不用。
第三、善于出“业绩”和“人才”双成果的人。
绝大多数公司高管都是从小组长、小主管、小团队长成长起来的，他们深谙此道。等他们走上高位后，观察和培养得力干将，也会践行这个“知人善任”的用人观，就是看他是不是会带队伍，能不能带出“业绩”和“人才”双成果。
凡是在一个公司体系里，有单项能力的人才很多很多，在上司眼里并不缺干事的人才，即使暂时缺，也能很快招聘补上。但提拔重用中高层干将，想从公司体系内部选拔，就会感到捉襟见肘，不容易找到综合能力强、善带队伍的人才。
在高管眼里，有两种人才不易被重用。一种是个人能力特别强，喜欢单打独斗、单枪匹马就能干成事。比如，一些专业技术牛人，经常对上司说，让我干事可以，别让我“管人”。不愿意“管人”的人才，很难走上管理高位。
另一种是个人能力特别强，但瞧不起下属和同事，不注重发挥别人的作用的人。这类人自己陷入繁杂的事务，虽然能干成事，但自己累得半死，团队也使不上劲。队员还怨声载道，背后贬低他的团队意识，跟着他干“不长进、没前途”。
上司会认为你虽然有能力，但难以堪当大任，做点小事可以，以后提拔起来让你抓大事怎么办？你浑身是铁能打几根钉子？这类干将，本事再大，往往止步于中层，不会晋升高层。尽管他自己不服气，但在上司眼里，就这样定位他的。
上司观察一个人是不是将来能堪当大任，往往从暗中观察他带团队开始的。所以，要想成为一棵“好苗子”，要从一点一滴表现出你具有带队伍的潜质。
一是，你要有共事合作的意识。不要表达你想单打独斗的倾向，哪怕成员再烂、团队再不好带，你首先也要学会如何与人共同干成事。
二是，要善于推功揽责，让团队成员真心敬重你。哪怕是你的功劳，也要归功于团队成员；哪怕不是你的责任，也要揽到自己身上，让团队和上司相信你是一个敢担当且不会亏待弟兄的人。
三是，要在带领团队干成业绩的同时带出人才。有些干将只是把团队当作自己的“工具”，当作辅助自己做事的“后勤”，自己名利双收，手下原地踏步。有些公司有“人才培养率”考核指标，这只是外在的推力，你内心深处，要有一颗与团队共成长同分享的心。
除了以上友友们所说的以外，我认为还得看各位领导喜欢的是哪一类人，因为各人的性格特点及其他方面的多种原因，不是千篇一律。
职场其实就是各个不同的组织组合起来的一种环境。不同的组织有着不同的重用提拔的标准。组织的形式主要有机关事业单位、国企、外企和私企，组织中被重用提拔的可能性存在于人的三种能力：技术能力、人际能力和概念能力。我们把题主的问题，分解在三种不同的组织形式中作答。
机关事业单位、国企。
从被重用提拔的角度来讲，机关事业单位、国企的标准几乎没有多大区别，所以，我把这三种性质的组织放在一起来谈。这类组织重用提拔的标准，会重点在人际能力上，而其人际能力的重点在于表达能力和适应能力上。这里的表达能力是指我们日常所讲的“能说会道”、“能言善辩”。想要在这样的组织中得到重用提拔，人际能力排在第一位。注意：在这样的组织中，人际能力是重点，不代表对技术能力和概念能力一无所知，也就是说技术能力和概念能力可以平平，但突出的人际能力却是重用提拔的核心。换一句话说，在这样的环境中，技术能力强、概念能力强，人际能力如果弱，重用提拔的概率几乎是零。
外资企业。
在外资企业的环境中，重用提拔的对象一般都是三种能力都比较强的人，因为外资企业对于业绩的要求是必须项，没有业绩，再有单一的什么能力都没有用。而创造业绩，单靠一种能力，就会显得异常单薄。而业绩又来源于同时具备的三项能力在实战中的综合运用。所以，在外资企业，想要提拔重用，技术能力要过关（专业能力要过关），人际能力不可缺少，概念能力更是提拔重用的重要标准，三者不可偏废。
民营企业。
民营企业的要求其实最高，因为它既要讲究创造业绩，又要讲究人际能力，所以民营企业对于重用提拔的人，要求也比较苛刻。为了人工成本，民营企业巴不得一个人在三种能力上都是大咖，尽管这种期望的标准有点不现实。以我个人的体会，民营企业更偏向于人际能力和技术能力更强的人。不过，具体还是要看提拔重要是在哪个层次上。
提拔重用不同层次的不同人选。
1）机关企事业单位、国企：1）中层：人际能力第一；2）高层：人际能力第一，概念能力第二，缺一不可。
2）外企：1）中层：技术能力（专业能力）；2）高层：概念能力第一，人际能力第二。
3）民营企业：1）中层：人际能力第一，技术能力第二；2）高层：概念能力与人际能力同等重要。
当然，即便组织的形式不一样导致重用提拔的标准不一样，但企业和企业的不同、老板和老板的不同，也会对提拔重用的标准有所不同。以上只是一个普示性的总结，现实中，企业和企业也会存在些微的差异。