如果取消绩效考核，难道吃大锅饭，干好干坏一个样。
绩效考核主要是看PPT等级，新手一般写不好，高手打混也很忙！
目标制定的可执行性（率），一般企业都会定高，下面人会赶紧难以实现，有可能会引起逆反心里！
出来工作都是为了赚钱，假如说我们从小的目标先定起，他们能看到希望，那对这个绩效考核应该不会太大抵触！同时要注意抵触是个别还是统一，优秀的员工只会想如何去完成而不是讨价还价，这个对于管理者后期培养人才也是一个观察！
同时制度奖罚定的是否合理化也是一个关键。
从小慢慢开始制定指标，然后习惯在慢慢增强我相信，制度上面没问题的话，一般中等以上员工都会愿意去做，任何制度制定都会有人不满意的，所以不需要太多考虑一部分人，而是从公司利益出发考虑优等30%-40%以上的员工就可以了！
考核哪有公平的呢？
换位思考啦，如果人家给你制定一个很能完成的考核，你会不会反感呢，一般来说有绩效考核的，都是以中偏上的人的绩效来制定，那么便下的怎么会不反感呢，那怕是能完成的也会反感啦！
都知道现在的人都是很不容易知足的，这个月一百所有人都通过，那下个月还是一百的事么？
那是能力一般和差的员工，能力强的员工需要绩效来激励
绩效考核是对一线员工最彻底的压榨，是领导，行政机关自我增值的最好代用词。
因为绩效和考核不对等，甚至到最后只剩下考核！
甩锅甩的飞起，工作内容划分不明确，咋绩效
扣钱不好直说，总得找个由头，费多大劲啊
我就很赞成绩效考核，这样才能做到多劳多得，没有绩效的激励，谁会认真工作，说会努力工作。
绩效考核——其实际意义真滴不大！尤其在机关事业单位！原因呢？一，同一工作岗位，工作有差异，而且相互之间可比性并不大，即便是工作同一，但还受其他因素的影响，比如年龄、职称等等；二，不同工作岗位，工作天壤之别，怎么比较合理？尤其在有名额限制的评先树优方面，岗位不同，工作重点各异，其他人很难做出客观、公正的评价，只能依据个人主观印象做出评价；三，很多工作需要同部门人的相互协作，尽管有主要的责任人，但也很难准确衡量每个人的贡献比重，那么业绩的大小很难给出合理的分配。……，如此等等。
历史经验表明，平均主义、大锅饭是调动不了人民的积极性的，只有差异化才能让人产生动力。所以公司必须要通过考核使员工之间产生差异化，这样才会有内在的竞争。员工之所以反感，这是人的天性使然，不愿意承受被考核的压力。公司要想走向良性发展轨道，考核是必须和必要的，就好比军人需要纪律一样，没有考核就无法促进员工的工作能动性。虽然kpi有很多缺点，但总体上来说是优点大于缺点，因为任何一个能发展到一定规模的公司都是有考核工作的。一句话，员工反对的老板就要实施，员工欢迎的老板就要禁止，因为员工和老板的利益毕竟是矛盾的。
绩效工资是权力绩效，不能体现你工作能力
反感的原因是因为赋予制定和考核者的自由裁量权太高，成为制定部门制裁被考核者的工具，并且成为制定者攫取利益的特权，同时制定者在制定考核规则时制定了大量的外行标准，严重侵犯专业人士正当利益，引起专业者强烈不满和反感，所以会存在反感这种不着调的考核
首先先明确一下什么叫绩效考核：
绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核，也就是对结果的负责。现在很多企业的绩效考核是和工资挂钩的，而往往抵触绩效考核的也是平时对于工作不认真负责，应付了事的。
绩效考核是为了统一工作的标准，让员工明确什么什么，不应该做什么。所以呢，进行绩效考核是对优秀者的肯定，也是对应付者的鞭策。
所以，综上，在一个企业内部还是非常有必要对员工进行绩效考核的。
绩效考核没有必要，全国取消
绩效考核需要用心，懂得人情世故，不要希望一个制度或命令就让员工会一直努力工作。其实很多人对绩效考核有抵触也是正常的，因为绩效考核如同鞭子一样，一直抽打着员工要不断地朝着目标前进，如果松懈则有不达标的可能，随之而来的就是工资、福利等受损。
因此，当员工对绩效考核存在抵触心理时，领导要做到：
1。要真诚倾听，全面了解真实信息
每一位员工进入公司之后都是公司的一笔无形财产，员工辞职就代表着公司会有所损失◦因此，推行绩效考核之后有员工离开，领导要及时真诚地倾听员工内心的想法，全面了解真实信息，看看是什么原因导致了员工因为绩效考核而离开。
如果是因
为绩效考核任务量定的太重，那么可以根据每位员工的具体情况重新制定科学合理的任务量；如果是因为员工本身比较懒散，没有什么上进心，那么可以先与之谈话，告诉他们这是一次证明自己的机会，如果绩效考核次次通过，无形之中自己的工作态度、工作能力都会有所提高。
2。结合工作要求制定任务量，多劳多得
结合公司的具体情况，制定出一个基础工作量，在基础工作量之上再根据每个员工的工作能力制定任务量。不过需要指出的一点是，如果任务量不同，会让任务量多、能力高的员工感到不公平，因此最好的方法就是基础工作量决定工资，在基础工作量之上完成的任务量再按照档次不同制定不同的薪金，实现多劳多得。
这样既能照顾到能力强的员工的心态，又能刺激不认真工作或者是业务能力还稍有欠缺的员工奋发向上。
3。切忌连锁反应
正能量能够传播，同样，负能量也能迅速影响一个人，甚至比正能量的传播速度和影响力还要大。
每个人的心中都住着一个“祥林嫂”，受委屈、压力大、心态不平衡时都容易出现倾诉的欲望。因此，公司一旦出现某位员工对绩效考核存在抵触心理，一定要及时发现并找其谈话，解决问题，否则容易形成连锁反应，导致越来越多的员工对绩效考核存在不满，这会直接影响公司氛围和工作。
4。绩效考核实施要有制度保证
如果绩效考核不是真正为了让员工自动发生行为改变，仅仅是为了让领导对管理结果不满意时平复心情而扣点钱，结果当然是不理想的。领导只有对员工用心付出，才会有所收获。
公司宏观的绩效考核是否做得好，取决于每个微观的绩效考核。因此，要制定规章制度保障绩效考核，做得好的有所奖励，做得不好的有所惩罚，让员工的绩效考核得到制度的保障。领导和绩效推进的总负责人要及时创造有利的环境促进绩效考核的实施，对于减少员工的抵触心理非常重要。
5。绩效考核取决于中层管理人员的素质和责任心
绩效考核需要耗费大量的时间，通常情况下，稚嫩的领导会心有余而力不足。这种情况下，如果以应付心态对待，久而久之，员工就会分化为两类：一类是对考核结果漠然，一类是忍受。
冷漠型员工认为：绩效这回事啊，就是扣钱。每个月不论做多好，总是要被扣掉一点点钱。不可能让领导每个月都欣喜若狂给我打10分。憋屈型员工的表现则是：两眼红红地来到人事部倾诉或投诉。
对过去一个绩效周期内领导与员工的工作进行总结，以消除员工对绩效考核的抵触心理。这些总结包括：
制定考核指标和考核标准的时候，贝工是否参与？
员工的意见是否得到了充分的表达？
双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一致？
在绩效周期内，领导是否主动与员工沟通绩效问题？
是否提供了必要的帮助和辅导，影响绩效目标达成的障碍是否被明确识别，并被及时清除？
员工是否主动与领导沟通绩效问题，领导提出的建设性改进意见是否得到了执行？
这些问题在绩效考核的时候进行回顾，非常必要。
因为通过这样一个总结，能让员工感觉到领导是在帮助自己，领导在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。
只有按照以上方法消除员工对绩效考核的抵触心理，使其主动配合领导，双方才能共同完成绩效目标，使绩效考核成为双方探讨成功的机会而不是批斗会和菜市场，减少双方的互相指责和摩擦。
有好多单位绩效考核都变味了，变成谁考核就是老大，被考核的人天天得哈着他，请吃饭，喝酒，拉好关系才能给你满分，才能拿到绩效奖。
整一线工人