不讲道理了，来点干（jing）货（yan）！
1.你需要一个背书
很多人认为，自己当了领导就应当对下属指指点点，布置工作。这是错误的。刚升任负责人，最需要的是得到上级领导的支持。这种支持实在很多小事上体现的。比如最初的几次例会应当邀请上级领导参加。这一个举措就有很多功能。一是能够帮助你逐步建立你的权威（上级领导直接授权）；二是上行下效，你都如此尊重你的领导，你的下属会被潜移默化的改变。
当然，你可能认为我这是拍马屁，那就换个说法：你应当争取组织对你的支持。谁心里都明白，无论什么原因，你能用5年时间升任负责人，必定有过人之处，只不过大家不愿意承认罢了。因此，组织这个背书，你必须要重视起来。
2.你需要有至少一项过人的本领
别人不会做的事情，你会做。别人搞不定的事情，你能帮助他搞定。你的权威就是这样逐步建立的。让事实说话，而不是给别人讲道理。他们可能嘴上不服气，但心理上会逐步接受你。因为你确实比他们优秀。
比如，很多人连最基本的Excel表都做不好，那你可以帮助他。是真心实意地帮助，而非虚情假意地显示你的才能。要领导谁，就要服务谁。
3.你最需要的是洞察力
任何一个人的任何一个小动作，你都应当注意到，都应当理解其背后的成因。企图用简单粗暴的方法让别人支持你是徒劳的。想真正获得下属的认可，就需要认真观察每一名下属，搞清楚他们的思想动态。然后帮助他们解决疑惑。
比如，你对面的同事今天情绪一直不错，接了一个电话，就开始唉声叹气，你觉得你此时需要干什么？答案是什么都不干，要记下来，等合适的时间再进行交心的聊天。再比如，有个同事和女朋友吵架了，你应该做什么？答案是什么都不做，要记下来，等合适的时间再和他进行交心的询问。
当然，这中间有很多技术，比如有时候开个玩笑就可以把他治愈了，为什么要和他讲道理呢？
具备了一定的洞察能力，你就知道哪个人可能是你最应当争取的人，得到他的支持，你就能从此处顺利开展工作了。如果连一个这样的人都没有，那你就要反思是不是自己有问题。
4.要民主也要集中
很多时候，我们都是想当然的在安排工作。换句话说，为什么是「安排」工作，而不是他们想做呢？就因为你是领导你就可以给我安排工作吗？并不是这样。需求理论告诉我们，一个人做事，一定是要满足他至少一个方面的需求。如果我没有这方面的需求，你再怎么说，我也是不会听取的。
因此，民主是一个好办法。每周例会上把工作要点写出来，然后根据大家的职责，进行认领。没人认领的就需要在会前提前酝酿，与人沟通，会上再安排工作，就不会出现当面顶撞的事情了。讨论方案的时候，既要民主，也要集中。有时候，大家的意见并非需要听取，你是团队的领头羊，你往哪儿跑，他们就会跟着玩哪儿跑。
5.示弱是很好的策略
很多人升任领导之后，就不愿意承认自己技不如人。什么都要挣个我对你错。其实，很多事情上，你的下属要比你做的好，你要承认，而且需要打心底里欣赏和鼓励。但原则问题上，你必须坚持立场，不能示弱。
示弱满足的就是下属的荣誉感，就是被人肯定后的喜悦。谁不愿意比别人强呢？而且这个人恰恰就是自己的领导，而且他居然还承认我厉害！那我一定要做得更好！这就是普通人的心理。
6.用好手上的指挥棒
每个部门都有考核，考核就必然会有优秀。排除其他的干扰不谈，谁是优秀谁不是优秀，虽然说不是你一个人说了算，但是那些平常不干活的刺头大家也是心知肚明的。如果这个指挥棒指向的是刺头，那所有的人都会认为没有必要尊重你。因为你不公平！
以上六点并不成系统，但所有的要点都指向一个方向：你必须服务下属，欣赏下属，激励下属才能领导他们，才能更好的开展工作。而这句话本身还是在「术」的范畴里。如果换成是「道」，那需要问问自己，想要成为一个什么样的人。领导既好做，又难做，这个过程既是认识别人的过程，也是认识自己的过程。
有问题，不要向外归因，应习惯性地向内归因。
大胆开展工作，按职责公正公平的分配下属的工作，给予下属公平的对待，做好自己分管的工作，成为下属的工作榜样。不要对不服气的下属给予不同的对待，淡化对立气氛，时间长了，下属的想法会越来越淡。祝你顺利！
我是央企（排名第一那个）部门长，做了差不多十年了，我给你点建议，手下员工不服气，不配合首先要分析是全部还是个别，是所有工作还是偶尔，是自己德不配位还是能力不够，然后对症下药。大部分是自身原因导致，部门长尽量不要靠权利强势安排工作，既然公司用你必有长处，要自信，更要团结大部分，如果资历浅就多协商，民主集中然后实施，肯定有不服气的多包容或者单独吃饭谈心，如果抵触大就不安排他工作。孤立，考核见。
国企，永远不要跟两类人作对，一是有工作能力的。二是老板的棋子。因为这两类人都是老板的心头肉，有工作能力的之所以还是你的下属，说明人家无心权位，跟你追求的世界不一样，你大可不必树敌。老板的棋子，就是老板的眼睛耳朵，你动她就是动老板，自然就钱途迷茫了。万一你运气不好，树敌的目标，人家工作能力不差还是老板的棋子，那你就自求多福了。
简单，在我心中定义领导一词是这样的，领导就是第一为公司创造价值，第二为下属谋福利，只要做到这两点任何地方人缘关系都吃的开！我以前当项目经理，员工有提加薪，我基本上都会同意，首先钱是公司出，你没必要卡住，其次下属会记住人情，前提是这个人能力基本过关，没必要特别优秀，加班工资调休什么的尽量争取，这是员工应得的，切记那种只为公司创造价值不顾下属的任何福利，死的很惨！我以前领导就是，只顾拍马屁，我们下面什么加薪，他还假惺惺说能力不行，指标不够，这那的，最后没加成，等等，最怕就是那种领导，觉得钱是自己的，给员工加了钱自己好像少了似的！说那么多就是不论国企民企，能做到这两点到哪都吃香
我也在国企上班！国企有其区别于私企的独特性！能力往往不是最重要的！情商也很关键！要记得顺势而为！一是要干出业绩，以业绩说话，让手下从心里崇拜你的工作能力。二是要注意与员工沟通，并在绩效考评和一些利益上要为本部门员工能争取的尽力争取，这样你的团队成员才会觉得跟你干，才有干劲！三是国企很多皇亲国戚，新老员工都要相互尊重，合理分配好工作量。
谢谢邀请，国企和私企不同，私企只要你有能力就能提升，但国企你能力不一定是最出众的，但你情商应该是拔尖的。手下同龄人应该是和你一起进入公司的，也许他工作能力比你强，也许比你弱，你升职，他原地踏步，肯定不服气的。但最后是你升职了，领导看重的是你，他不服就让他不服呗，你做好你自己的就行，他如果还是这样下去，迟早衰下去的，慢慢的就不是一个级别的了，伤脑筋干嘛
首先，你在国企这样的环境下干了五年就成为部门负责人，确实很厉害。
和你同龄的很多人应该比你来的早，在这个部门待的时间比你长，你成了他们的领导，肯定在他们心里对你很不服气，人嘛，都有嫉妒心理，在这个倚老卖老的制度里，你的晋升打破了这个机制，不管你是凭自己的工作能力，还是人际交往能力，或者其他能力，你打破了他们心里的平衡，所以就会出现现在的局面。
以后的工作还是要靠他们展开，所以要维护好同事。你要让他们尝到甜头，让他们觉得你当领导是让他们有好处的，不管是工资还是奖金，要让他们有利益可得；既然是同龄人那么你们的经历，大体相同，多和大家聚聚，搞个活动什么，增进个人感情；自己要带头干工作，工作做好了，得到上级领导认可，用能力让同事信服。
不会有每个人都满意的领导，做好自己，干好工作。
谢谢邀请！其实这在工作中很常见。他们认为一起进来的或者更早进来的，他们自己都没有升职，凭什么你就升职了，这也许是一种嫉妒的心态，当然只要是凭借自己的本事升职的，有何不可呢，走自己的路，让别人去说吧。另外，作为部门领导干部，我理解你，肯定是没办法让他们都服自己的，工作是有分工的，俗话说得好，术业有专攻。个人觉的平常要做好自己的事外，还要多多的关心他们，多站在他们的角度考虑问题，我想只要他们能感受到你的温暖，我想你就离成功不远了。谢谢！
谢邀请。
一、以德服人，恩威并施。
以德服人的目的是不要让人抓住你的小把柄，只有做到让别人感觉你很有成府很有修养，才是服众的根本。这个世界上都是两条腿一个脑袋，我凭什么听你的？因为我服你。绝大多数人还是好的，你哄哄他大度一点他就借坡下驴被你收购了。但是也有一部分人就是给脸不要脸，对这样的人就要立威，新官上任三把火，烧的就是这些人。郭德纲说得好，你欺负我，我退一步；你还欺负我，我再退一步；你再欺负我，弄死丫的。
二、拉拢人心，发现矛盾。
作为一个领导，你一定要有自己的死党。多拉拢手下的人，不能说替你卖命，最起码要和你一条心，知道你有肉吃他绝对能喝肉汤。可以不经意的分别一对一的找同事小聚，摸清每个人的脾气性格，然后对症下药。这样各个击破。中国人一个是条龙，三个是盘沙。人和人之间总会有摩擦总会有勾心斗角，当你发现底下的人有矛盾的时候，就可以利用这些矛盾为自己方便了。
三、提升技能，哄好上级。
一个能干的领导是最让人信服的。业务能力永远是领导的魅力所在，只有加强自己的价值，才能让底下的人彻底服你。另外，下面的人决定你坐多稳，上面的人决定你走多高，人无远虑必有近忧，所以一定要哄好领导，这样才能确保自己安稳的同时还能继续发展继续进步。
谢邀！看你所说的企业性质这个问题很难回答，因素太多了！去如果你对自己的能力足够自信，你就大刀破斧得干你自己的，但现实估计你做不到，得看支持你的人，如果想以中庸之道解决这个问题估计不服气的那部分人气焰会更嚣张，所以建议是现在自己的强项发挥出来，然后研究每个人的特点，然后再进行相应的管理，至于服不服气这个问题就别太在意了，即使你再强，也会有人不服气，如果你有那个能力，在不服气的人影响你工作的情况下，你可以把他踢出局，这也是规律，如果你怕这关系那关系的，那你就只能忍着！没有什么好的方法！以上仅是个人见解，有不妥之处还请见谅！
不服气是很正常的，无论你在哪个单位都会有这种现象，正所谓外来的和尚好念经。
那么对于这种老油条该如何处理呢？这里面可以用的厚黑学就很多了。
明升暗降
所谓明升暗降，就是委派虚职，冬哥所说的“虚职”，可是连人力部那里都没有正式的岗位编制的。具体操作是，召开部门大会，以培养本部门后备人才为名义，在部门内部增设“组长”这一职务，也就是说，处长之下还要分一个级别，然后才是普通员工。
说到这里是不是有点明白了，你可以把不服你的老油条，安排到一个组长岗位，但是只为其配备一个人员或两个人员，但是一定要记住，组员必须是和这个老油条关系非常差的人，你已经是领导岗位了，说到这里这样做的目的冬哥也就不解释了。
逐步边缘
这一计是上一计的第二步。老油条既然和你不对付，那么千万不能把最关键的工作交给他，但是又不能什么都不让他做，做些什么呢，就做一些最简单的日常工作，记住，最好是不关键但又容易出错的。通过分工，对他进行边缘化。
考核致胜
完成了上面两个步骤，其实都是为这一步做铺垫，一个毫无成绩的员工，而且已经失去对部门的重要性了，给他的考核结果不用冬哥教你了吧，这时候就算你给他好评恐怕别的员工也不服气啊，所以，辞职是他必然之路，不走？那就年年差评得着吧，反正对部门可有可无。
但是冬哥还有一句话，虽然手段是必须的，但是，作为领导还是必须有领导的能力才行，不然，你会毫无权威，因为你总不能把所有人都开除了，希望你能成为一个好领导。
说说我自己的看法：
一、国企目前的情况还是相对比较复杂，有的单位完全是靠人际关系，有的单位靠自己的技术能力。如果是第一种情况，首先你得争取让主管的上一级领导为你站台，全力支持你开展工作；如果是后一种情况，在合适的时机拿出你的拿手好活露一手，让所有的人见识到离开你这件事就干不了，从气势上压倒一切。
二、由于国企的考核机制等因素造成了大家的有恃无恐，一些年纪大一些的人或者是没有理想的人，无论你怎么做，这些人就是无动于衷，但是还会对你的管理方式各种不屑一顾。这种情况下建议你要细分考核办法，花点精力制定一套比较完善的考核体系，然后对每一项都要量化，这样让他自己按照考核指标打分，从经济上有一定的刺激。
三、严格考勤，严格工作纪律，对于上班期间随意外出、随意上网购物的情况严肃处理，杀一儆百。每周一召开大会，对本周工作计划和上周工作完成情况进行公开汇报。另外，对于年轻人，一定要选树一两个典型，并进行迅速的培养，使其能够尽快独当一面