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这个话题我在以前的问答中回答过类似的话题，今天在这里重新谈谈我个人的看法，仅供参考。
目前我是作为一家童装企业的总经理，同时自己也开有近30家童装专卖店，从我对我自己的店长管理方面的经验来和大家分享。
我开这些店，一开始是在17年的时候，开了第一家童装店，在17年到18年一年半的时间里，我连续复制出了二十多家店，都是在第一家店的基础上复制出来的。对于这样的生意复制模式，除了门店经营体系的复制外，更重要的是团队的复制，只有当有合适的合格的店长之后，才有可能在短时间内复制成功，否则，每开一家店都新招聘店长的话，不可能会做得这么顺利，这也就是店长管理技能的重要性。
对于这个话题，店长如何快速赢得店员的认可和服从？取决于两个方面：
1、店长的动力：店长要自己有这样的动力来强化自己的管理或者提升自己的管理经营能力。
2、店长的能力：店长本身具备核心的管理经营能力。
那么，我的做法就是：
第一步就是：建立完善的薪酬机制和职责体系，让店长有动力，如果动力都没有，一切都是瞎扯。因为我本身就是从事营销策划出身，在开第一家店的时候，我就把这些工作全部做好了，包括岗位职责体系、薪酬机制、晋升机制和考核机制，以及门店的经营机制等等，因为开店的时候，本身就是一张白纸，在白纸上画，什么都好做。
这一步做好以后，店长的动力有了，店长自己也知道自己应该做什么、应该如何做、做好了会有什么样的好处了，还有一个问题就是：她究竟应该怎么做？
这就是我们的店长她自己的“技能”问题了，如果说我们的店长本身管理能力很高，一开始就能够很好的带领团队，那么OK，没有问题；但是如果店长一开始的技能不高，自己不会提升店员的凝聚力，该这么办？
在这一步中，很多门店存在的现实问题是：新开一个店就新招一个店长和店员，这样会出现的问题就是店长与店员之间会有很长时间的磨合期，这个过程如果不好的话，会造成很多的问题。
还有就是很多的门店薪酬都是：基本工资+提成工资。更大的都是提成工资，这样的话店长和店员之间会为了提成工资闹出很多的矛盾，如果员工之间都有矛盾了，就不大可能会做得好，所以一开始的就必须要好好设计好薪酬体系的。
第二步就是：对店长的培训，帮助店长提升自己的管理技能。
这一步，也是很多人都没有做好，我们找一个店长来，总是自认为店长可以搞定一切，恰恰相反，很多情况下的现实是：我们的期望值越高，我们的失望值也越高。
要想店员快速认可和服从，就必须要有让店员服从的理由：要么比店员更厉害，能够给店员提供帮助。
我现在的做法是，我自己对我的二十几个店长，每个月一次的集中培训，然后他们自己回到门店日常工作中进行实践，每天在工作群中汇报的时候，我会关注，只要发现问题或者店长在管理上有出入的时候，我会在微信群中进行及时的提出改善的建议，通过这样的方式，我用了将近一年的时间，到现在我们的店长基本上满足了我的岗位要求：从目前我们店长的实际来讲，我们每个月都会有月度目标，当然这个月度目标是从年度目标中分解出来的，各个店长自己会根据目标进行店面经营的调整，他们自己会和店员进行商量如何进行促销等，这样的方式。
而且，现在我们的店长很尊重我，为什么？不光是因为我给他们发工资，更多的是因为我教给了他们的技能，提升了他们自己的能力，不管以后还在不在我这边上班，相信他们自己也能找到很好的工作。这就是管理上境界：让下属尊重。
前面两个方面都做好以后，店长的动力有了，执行力有了，技能有了，才谈得上如何让店长帮助店员，只有在帮助店员的基础上，才谈得上让店员快速认可和服从，不要做得口服心不服。
那么，店长具体如何来得到店员的认可呢？
1、最重要的一步，和我前面讲的一样，我对我们的店长进行培训，让他们尊重我。那么店长对店员也是一样的，他们的最好做法也是：致力于让她的下属即店员提升门店销售和管理上的技能。说句毕竟土的话那就是：做店员的师傅，让店员尊重她（这里面前提是前面的都实现了，就是店长自己有能力做店员的师傅以及店面团队的薪酬分配机制都做好了）。
有句话老话就是：徒弟相当于帮个儿子。尊重师傅是天经地义的事情。
如果能够得到员工发自内心的尊重，那么员工自然而然会聚集在她的身边，服从也是从心里服从的。
其实，一开始我开的一个店，只有一个店长，我就是这样一步一步教他，然后她再教两个店员，等我再开两个店的时候，另外两个店员就到别的店去做店长，就这样一步一步的复制，才有可能在一年的时间内开二十几家店，那么这样的话，一开始那个店长就是所有店长和店员的总师傅，她说一句话其他的店长都会听的，当然，她也尊重我，因为他是我的徒弟。
2、第二，让店员感谢他。
其实，第一步中“让店员尊重她”，包括了最高境界的“感谢”，感谢店长“成就”他。
那么，在这里再谈“让店员感谢店长”，就是一些细节方面的事情了，比如：店员身体不舒服，主动帮助店员定岗并去店员家里探望；店员小孩上学，送去一份祝福；店员成绩提升，给店员一个“点赞”......
比如：定期和员工一起近距离吃顿饭，不谈工作只拉家常。（我们是有这个方面费用的预算的）。
比如：每天交接班的时候，一起交流沟通当天工作中出现的问题以及解决问题的心得体会，让店员、店长都能够得到提升。
比如：每周例会或者每月例会的时候，大家一起对每一周、每一月的工作业绩进行总结和思考，共同沟通业绩改善的方式.....
这些方式，目的就是让店员感觉店长在帮助他，在尊重她，这些细节方面的技能，就有很多种了，当然，对于不同的员工有不同的方法，不能一概而论，管理上，永远只有合适的，没有最好的。
3、店长在对待店员的时候，从正向看待员工。
任何一个人都不是完人，每一个人都会有缺点，那么，对于店长来讲，就必须要有这样的认识，看到员工的长处，尽量帮助店员屏蔽他的短处。因为，人性就是这样，当你看不惯一个时候，你会越看越不顺眼，久而久之，自己都会疯掉。
这个也是我一直要求我的店长必须要做到的，如果这一点做不到，就无法做一个合格的店长或者管理者。
还有最重要的一点就是：我一直致力于让我的店长和店员成为老板！这个也是我能够快速复制的最重要的原因。
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首先你得有能力
做事公平
善于沟通
做为管理者，需要什么条件才能形成管理关系
呢？有员工。有员工オ有管理者的必要。
那管理者是管谁呢？先管自己。
店长与员工之间的关系，是店长ー个人做不了
全部的事情，虽然员工拿的工资没有店长多
权限没有店长大，但员工是标准执行者，也是
店长管理工作中的协助者。
所以店长对于员工，表面上看是上下级关系
但实际上是合作者。
优秀的店长会沟通，通过沟通了解每个员工的
长处，加以善用，帮助员工发挥此阶段最大的
价值，个个都能帮助店长进行某一方面的管理
工作，店面管理井井有条
糟糕的店长不沟通，也不喜欢听建议，对员工
呼来喝去表现所谓的权威，但没有一个员工认
可他，要么走，要么闹，店务乱七八糟还要怪
员工不得力。
所以做为店长，需要清醒地认识到：店长只是
个职务称谓，店长与员工之间的关系本身就是
平等的，有员工才有店长，员工相对来说可以
帮助店长呈现管理水平。所以店长要做的，多
做有效沟通，清楚各人工作优点，有明确的业
绩目标和执行标准，帮助团队人员共同达成目标。
1.领导对下属的担当，做人的胸怀和格局，领导的人格魅力是征服下属最有效的利器，这也决定了下属是否能跟随你！
2.领导的专业技能是否有覆盖性，是不是让下属感到敬佩，能帮助指导下属解决他们解决不了的问题，更能为各岗位培养出合格的人才。
3.没有完美的领导，只是看任职岗位符不符合他的属性特长，满足以上两点，足以。